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精英人才招聘

精英人才招聘

精英人才招聘是人力資源管理的工作內容之一,當中過程包括發布招聘廣告、二次面試、雇傭輪選等。負責招聘工作的人被稱為招聘專員(Recruiter),他們是人力資源方面的專家,或者是人事部的職員。聘請的選擇權由用人單位所有,他們與合適的應征者簽署雇傭合約。在招聘過程中,由于招聘者并不知道求職者的真實工作能力,低能力的求職者可能偽裝成高能力的求職者來欺騙企業(比如求職者偽造文憑、推薦信),夸大自己的能力蒙

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精英人才招聘是人力資源管理的工作內容之一,當中過程包括發布招聘廣告、二次面試、雇傭輪選等。負責招聘工作的人被稱為招聘專員(Recruiter),他們是人力資源方面的專家,或者是人事部的職員。聘請的選擇權由用人單位所有,他們與合適的應征者簽署雇傭合約。

在招聘過程中,由于招聘者并不知道求職者的真實工作能力,低能力的求職者可能偽裝成高能力的求職者來欺騙企業(比如求職者偽造文憑、推薦信),夸大自己的能力蒙騙企業與自己訂閱勞動合同,這就會造成招聘錄用有效性大大降低,從而引發招聘的風險,給企業帶來巨大的損失。為正確規避風險,達到招聘的有效性,解決招聘風險的主要對策就是增加雙方信息對稱的程度,具體而言,可以通過以下手段:

1、規范招聘流程,建立科學有效的招聘體系。招聘的質量不是取決于你的花費,而在于明確的職位要求、合適的選聘方式和規范的招聘程序。為了防止招聘過程中的偽裝現象,招聘者必須制定包括確定招聘需求、發布招聘信息、告知聘用結果、對招聘工作本身的評估等在內的招聘流程和程序。

2、招聘者要獲取更多的求職者信息。要求招聘者主動收集關于求職者的信息,包括對求職者進行面試、心理測試等,以獲取求職者的內隱信息,比如個性、潛力、人格等;招聘者也可以通過各種渠道比如前任雇主、求職者的畢業院校、獵頭公司等來核實求職者材料真實性和能力評價。

3、招聘者要采用不同的招聘技術和方法。在評價應聘者時,招聘者可以采取心理測驗、專業技能測試、面試、情景模擬等。除此之外,還要采取克服信息不對稱矯正技術,根據信息的變化和發展階段的不同應用"可信傳遞信息法"招聘技術。當然,招聘者獲取信息對于招聘是有收益,但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要將信息獲取工作做到何種程度應取決于企業的成本與收益的平衡。

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